Die digitale Transformation stellt neue Anforderungen an Mitarbeiter*innen, die Anpassungsbereitschaft, Kreativität und Handlungsspielraum, Bereitschaft zum Experimentieren und eine konstruktive Fehlerkultur, Affinität und Offenheit für IT-Lösungen und lebenslanges Lernen umfassen. In der sogenannten VUKA-Welt (volatil, unsicher, komplex und ambig) sind “digitale Kompetenzen” nötig, um die Digitalisierung nachhaltig umzusetzen und mit den teils rasanten Entwicklungen im Wettbewerbsumfeld Schritt zu halten. Beispielsweise wird “Data Literacy” heute als die wichtige Basiskompetenz anerkannt, mit Daten fachgerecht und effektiv umzugehen. Hierbei geht es nicht nur um methodische Grundkenntnisse im Bereich der Datenverarbeitung mit klassischen und neuen Auswertungsverfahren oder z. B. Kenntnisse des Umganges mit Metadaten, sondern auch um gesetzliche Vorgaben (z. B. der DSGVO) und technische Maßnahmen des Datenschutzes (Cybersecurity) sowie, nicht zuletzt, um datenethische Kompetenz.
Die Digitalisierung ist ein Veränderungsprozess, der von den Führungskräften initiiert, aber von den Mitarbeiter*innen getragen werden muss. Offensichtlich müssen die Führungskräfte also selbst über ein Mindestmaß an digitaler Kompetenz verfügen, doch darüber hinaus ist eine passgenaue Personalentwicklungsstrategie nötig: Durch welche Fortbildungen, Aufgaben und Austauschformate sollen die eigenen Mitarbeiter*innen die kritischen Kompetenzen erwerben? Welche, z. B. auch IT-technischen, Rahmenbedingungen sind dafür nötig? Wie passen die vorhandenen Potenziale zu den kurz- und mittelfristigen Zielen? Nicht zuletzt stellt sich die Frage, wie die eigene IT entwickelt wird und ob IT-Spezialist*innen, etwa sog. Data Scientist (Datenbankspezialisten) eingestellt werden müssen. Bei all diesem müssen die Mitarbeiter*innen zudem emotional “abgeholt” werden: Typische Fallen des Veränderungsmanagements wie unklare Sinnstifter, schlechte Information und Kommunikation, mangelnde Partizipation, Ungleichzeitigkeit bei der Umsetzung, zu wenig Empathie für Ängste oder interne Rivalitäten können große Hindernisse bilden. Dies erfordert eine dialogische und entwicklungsorientierte Führungskultur, welche vorhandene Stärken und Potenziale realistisch in den Blick nimmt.
Eine digitale und agile Unternehmenskultur etablieren
Die Führungskräfte müssen den Sinn und Zweck digitaler Lösungen vermitteln, aber sollten ihre Mitarbeiter*innen gleichzeitig dazu befähigen, für neue technische Lösungen offen zu sein, kreativ über sie nachzudenken, auszuprobieren und das resultierende Feedback nutzen. Die Digitalisierung verlangt von den Mitarbeiter*innen ein hohes Maß an Offenheit, Experimentierfreude, Fehlertoleranz und Gestaltungsmotivation. Das Ziel ist ein möglichst “agiler Mindset”, der zu höherer Anpassungsfähigkeit und Geschwindigkeit bei der Einführung neuer Methoden führt. Die Unternehmensleitung und die IT haben die Aufgabe, den “agilen Mindset” vorzuleben und zu fördern. Um nicht Wasser zu predigen, aber Wein zu trinken, ist dazu auch die interne Zusammenarbeit und Kommunikation digital zu gestalten. Neben den passenden Tools bzw. Applications gehören dazu auch gemeinsame “Spielregeln”. Die Corona-Pandemie wirkte in diesem Kontext als Beschleuniger, sodass digitale Kollaborations- und Kommunikationstools wie z.B. MS Teams, Scrum, Miro-Board oder Jira heute schon fast überall genutzt werden. Doch erfordert all dies Veränderungsbereitschaft und ein hohes Maß an Empathie für Fragen, Skepsis oder sogar Ängste der Beschäftigten.
Eine wirklich agile Unternehmenskultur bedeutet ferner, dass die mobile Arbeit und aus dem Home-Office so gut es geht ermöglicht wird, sodass Mitarbeiter*innen mehr Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes und der Gestaltung ihrer Arbeitszeit genießen – beispielsweise auch durch Teilzeitmöglichkeit oder durch weitere Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance. Im “War for Talents” sind diese Aspekte wichtige Punkte der Arbeitgeberattraktivität und sind vielerorts bereits fester Bestandteil der Arbeitgebermarke. In Zeiten des Fachkräftemangels können diese und die anderen hier genannten “weichen” Faktoren den Ausschlag zugunsten der Entscheidung für Ihr Unternehmen geben. Das gilt insbesondere für qualifizierte IT-Fachkräfte, die heutzutage eine große Optionsvielfalt bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebers genießen.
Gerade die Führungskräfte sind für den Erfolg des digitalen Change verantwortlich. Dieser verlangt neben dem Ausbau digitaler Kompetenzen bei den Mitarbeiter*innen die Etablierung einer “digital-agilen Unternehmenskultur”. Bestimmen Sie mithilfe unseres Readiness Check den ungefähren Standort Ihres Unternehmens in diesen Fragen. Sie erhalten zudem Auskünfte zu den 5 weiteren Dimensionen der Digitalisierung:
- Geschäftsmodell
- Daten und Analytik
- Produkte und Dienstleistungen
- Kunden
- Mitarbeiter*innen und Kultur
- Technologie und Prozesse
Erfahren Sie mithilfe unseres Reports konkret, wie Ihr Unternehmen hinsichtlich der Bestimmung und Förderung von digitalen Kompetenzen, einer systematischen Personalentwicklung, einer agilen und digitalen Unternehmenskultur und der Positionierung im Kampf um Fachkräfte abschneidet.
Hierzu bieten wir Ihnen im Anschluss an die Befragung einen Experten-Benchmark unter Einbezug Ihrer persönlichen Ideen zur Optimierung des Geschäftsmodells. Auf Wunsch kommen wir zu diesen Themen gerne vertiefend mit Ihnen ins Gespräch.
Wenn Sie uns kontaktieren möchten, können Sie uns gerne eine Nachricht senden oder anrufen.
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